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반쯤 듯 미소지으며 사람은 사람은 되어서야 다가서더니#노동조합 조합원인 A가 "노동조합 활동 중 조합장 B로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다"며 신고를 했다. 회사 담당자는 평소 같으면 지체 없이 조사를 실시하였겠지만, 신고인과 피신고인이 모두 노동조합 소속이라는 점 때문에 고민이 되었다. 조합장에 대한 조사를 실시하면 당장 노동조합과의 관계가 악화되고, 형사 처벌이 수반되는 부당노동행위 문제가 제기될 것이 뻔한데, 굳이 조사를 할 필요가 있을까? ‘노동조합 내부 문제에 대해서는 회사에 조사 의무나 권한이 없다’고 답하는 편이 낫지 않을까? 아니면 ‘노동조합 내부 문제이므로, 직장 내 괴롭힘 성립 요건이 충족되지 않는다’는 결론을 미리 정해 놓고 형식적으로만 조사를 실시하면 어떨까?

#노동조합 내부 문제에 대해서는 회사에주식투자자금
조사 의무나 권한이 없다?
근로기준법 제76조의3 제2항은 ‘사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다’고 규정하고 있다. 그리고 이에 위반한 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다(근로기준법 제116조 제2항 제2호).
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노동조합과의 관계가 악화되거나 부당노동행위 문제가 제기될 수 있다고 하여, ‘조사를 실시할 의무가 없다’거나 ‘과태료 부과를 면제한다’는 규정은 존재하지 않는다. 노동조합 내부 문제라고 하여, 회사에 ‘조사 권한이 없다’는 규정도 존재하지 않는다.

고용노동부도 피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴체리마스터 확률
롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 사용자의 직장 내 괴롭힘 조사 의무를 규정한 근로기준법 제76조의3 제2항의 예외가 되지는 않는다는 입장이다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).

따라서 회사 담당자가 ‘노동범퍼등대
조합 내부 문제에 대해서는 회사에 조사 의무나 권한이 없다’고 답하고 조사를 실시하지 않을 경우, 회사는 위와 같은 과태료 부과를 감수하여야 한다. 뿐만 아니라, 회사는 A로부터 근로기준법을 위반하고 근로자 보호의무를 해태하였다는 이유로 민사상 손해배상청구를 당할 수도 있다.

따라서 ‘노동조합 내부 문제에 대해서는 우원개발 주식
회사에 조사 의무나 권한이 없다’고 답하고, 조사 실시를 회피하는 것은 적절치 않다.

#노동조합 내부 문제이므로, 직장 내 괴롭힘 성립 요건이 충족되지 않는다?
직장 내 괴롭힘은 ① 사용자 또는 근로자가 ② 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ③ 업무상 적정범위를 넘어 ④ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 한 경우에 성립한다. 노동조합 내부 문제라는 이유만으로 직장 내 괴롭힘 성립 요건이 충족되지 않는다고 볼 만한 근거는 존재하지 않는다.

고용노동부도 노동조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수 있다는 입장이다(근로기준정책과-2, 2020.1.1.).

그리고 노동조합 조합원 간 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는지 여부와 관련하여, 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노동조합·직장협의회 등 근로자조직 구성원 여부, 감사·인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 우위성이 인정될 수 있고, 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적·사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있다는 입장이다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).

또한 노동조합 간부와 조합원 간 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는지 여부와 관련하여서는, 노동조합 간부라 하더라도 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있으나, 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별·구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있다는 입장이다(근로기준정책과-3367, 2020.8.21.).

한편 수원지방법원은 노동조합 활동의 직장 내 괴롭힘 해당 여부와 관련하여 “노동조합 활동도 직장 업무 중 하나이므로, 노조활동 중 노조원들 사이에서 그 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키게 되는 경우 이는 직장 내 괴롭힘으로 불법행위가 성립할 수 있다”고 판시한 바 있다(수원지방법원 2022. 11. 9. 선고 2021나67381 판결).

참고로, 최근 중앙노동위원회는 “노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당한다”는 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결에 기초하여, 신고된 행위가 노동조합 업무로서 행해진 것이라면 그로 인하여 회사의 사업 영역에서의 손실 초래나 질서 위반 등으로 볼 수 있는 경우에 한해 징계사유에 해당할 수 있다는 취지의 판정을 한 바 있다. 이에 의하면 ① 노동조합 업무로서 행해진 것이 아닌 경우, ② 노동조합 업무로서 행해진 것이지만 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래된 경우에는 징계사유에 해당한다.

그렇다면 ‘노동조합 내부 문제이므로, 직장 내 괴롭힘 성립 요건이 충족되지 않는다’는 결론을 미리 정해 놓고 형식적으로만 조사를 실시하는 것도 적절치 않다.

정리하면, 위 (사례)와 같은 경우 회사는 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하여 개별·구체적 사실관계에 따라 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 판단하여야 할 것이다. 다만 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 문제가 제기될 가능성을 항상 염두에 두고, 신중하게 접근할 필요가 있으며, 외부 전문기관에 조사를 의뢰하거나 자문을 받는 등의 방안도 고려해 볼 수 있을 것이다.

백종현 법무법인 태평양 변호사